怎么样给销售发薪资跟企业的进步策略密切有关?销售也有拿固定薪资的?为何百思买不让我们的销售拿提成?创业公司要飞速扩张、很多地进步销售营业额的时候，如何给销售发薪资?底薪+提成的销售薪资发放模式有什么不足?精细化管理的公司，销售薪资如何发?
功夫在诗外，文化、价值观、晋升机制、培训与钱一同构成了阿里给销售薪资体系。阿里巴巴独特的价值观与企业运营的融合成为了阿里成为网络巨头的主要原因，也是不少公司简单抄袭阿里模式却非常难成功是什么原因。言归正传，销售薪资机制的根基，还是应该怎么样给销售发钱。销售都想赚钱，作为管理者，大家应该设计一个双赢的薪资机制，既让销售可以赚到钱、同时公司也能维持较好的价值率。
销售团队的勉励机制五花八门，不同行业、不同规模，甚至于在同行打对台的两家企业的薪资机制都可能不同。薪资机制跟企业的定位和策略有关系，比较主流的薪资勉励机制又要有以下四种的。
第一种薪资机制固定薪资，也就是固定薪资加奖金的方法。大伙都觉得拿死薪资大多是国企或者事业单位，销售这个职业的特征就是不想拿死薪资，什么行业的销售是拿固定薪资的呢?一些快销品或是零售实体门店可能更多会使用固定薪资的模式。让我印象深刻的是北美百思交易场里销售带的胸章，上面写的明了解白大家不从你的购物中提成。其他卖场的销售人员大多依靠提成，于是客户常常会被一群销售围攻，而且销售会不停的督促顾客成交，甚至会忽悠客户买一些并无需的东西。销售的固定薪资机制成为了百思买与其他卖场差异化的一个要紧举措，提升客户的客户体验、并且可以号召大伙团队作战上起到了至关要紧有哪些用途。
第二种典型的薪资勉励机制纯粹的佣金制，就是跟固定薪资完全相反，一分钱的固定薪资都没，签多少单就能拿到多少提成。这种机制完全是结果为导向的，通过非常高的佣金来勉励销售的主观能动性。这么刺激的薪资机制都是哪家公司、行业在用呢?不少直销的快销品，或者保险行业、教育培训行业使用了纯佣金的薪资机制。使用纯佣金制的行业其商品特征也十分鲜明：商品特别简单、而利率都相对较高。不少人感觉，这种方法非常离谱，连基本的存活需要都满足不了，能有销售想干吗?其实这类行业都配备了很强大的洗脑和勉励机制与纯佣金制的薪资机制相辅相成，譬如大伙都了解的安利的洗脑术，譬如保险企业的整套培训体系。这类行业的公司都有配备了非常强大的勉励职员，带领销售人员群情激昂地跳舞、唱歌、喊口号;他们年底，也总是是要公开用宝马、奔驰这类豪车来奖励金牌销售，从而来勉励其他销售。上述的这两种薪资机制其实是两种极端的形式。
第三种典型的薪资勉励机制底薪加提成。它也分为两种不一样的方法：低底薪+高提成和高底薪+低提成。高底薪低提成很少见。低底薪高提成这种模式从纯佣金制演化出来的。底薪只是满足销售的居住、吃饭、交通等基本存活需要。而提成的比率可以高达百分之十甚至三十，乃至更高。这种勉励成效特别明显，合适公司创建早期的飞速发展阶段。大家可以看到很多的公司使用了这种方法，但它也有非常大局限性。这种薪资机制非常难跟目的挂钩。所以一些公司又在这个模式上进行了相应的延展，譬如说浮动的底薪;或提成与业务目的挂钩，提成比率与营业额挂钩但这种模式非常难满足，一些有复杂商品线、需要精细化管理的比较成熟的公司。
第四种薪资体系是底薪加绩效。这种机制被很广泛地用在一些相对成熟、商品线复杂的、需要精细化管理的公司。不少人会问你，你在IBM的total package多少?total package是指当你可以完成整体目的后拿到的总收入。有些公司是七三开，有些是六四开。譬如公司一年给你三十万的年薪。假如可以完成公司给你设定所有些目的，那样你就能赚三十万。假如完不成，对于六四开的公司，那样底薪就是三十万乘以60%即十八万;剩下百分之四十要取决于公司指标和任务的完成率。假如公司制定了每年一百万的目的值，假如销售只完成了70%，就只能拿到总收入40%的70%，也就是八万四千，总收入也就是二十六万四千元。不少公司会对绩效第三进行细化，除去营业额完成率，还要考核利率和回款。还有一些公司会将绩效与一些效率性的绩效挂钩，譬如说销售预测的准确性、顾客拜访状况、顾客认可度等等一些KPI指标。底薪加绩效的机制，还存在一种超额完成的状况，那样除去总体收入，可能还有超额部分的勉励机制。
不同企业的薪资机制各不相同，甚至对同一个公司不一样的销售职位，薪资机制也不相同。譬如对于销售易这种SaaS(软件即服务)公司来讲，售前、销售、顾客成功都有销售的职能在，但因为职位职责不同，他们的薪资比率也各不相同。通过对四种机制的讲解，大家了解不一样的薪资机制合适不同行业和不同规模的公司。实质状况中，大家要依据企业的特征设定薪资机制。